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“人才派遣”是最近几年国内兴起的一种新的用人模式，是通过人才派遣机构以服务合同或劳务合同来实现的服务交易。如果派遣成功，人才派遣机构要与用人单位签订《人才派遣协议》，与人才签订《聘用合同》。用人单位与人才派遣机构形成劳务关系；被聘用人员与人才派遣机构形成劳动关系，与用人单位形成有偿使用关系。廊坊人才派遣的最大特征在于打破了传统的人才地区所有、单位所有、部门所有的禁锢，适应了市场经济条件下企事业单位人事制度改革的需要，为“单位人”向“社会人”的转变开辟了一条新的渠道。通过派遣机构提供的专业化人才服务，引导人才的合理流动，缓解目前人才（特别是高级人才）供求矛盾，从而实现人才资源的共享。廊坊人力资源管理的发展趋势一、廊坊招聘行业走势 1、廊坊未来人力资源的行业竞争会更加突出，IT、金融、证券、国际贸易等行业的管理人才和高端技术人才的竞争更加激烈，缺口更加明显。各行业的中层管理人员需求更加突出。由于行业发展的不平衡，行业间的人才竞争可能会演变成一种社会矛盾。 2、廊坊地区人才竞争加剧，东部与西部和中部地区、欠发达和发达地区的人才竞争更加明显，“孔雀东南飞＂的现象依然突出。马太效应的存在，使得不同地区实施人才战略时必须考虑本地区的实际条件，而不可一味的追求“人才高消费”。 3、廊坊国际化的压力与民族化的挑战成为焦点。在管理体制和管理方法上，如何使国内企业的人力资源管理在体现中国文化和社会特殊性的前提下尽快适应国际竞争的要求；在报酬水平和报酬机制上如何面对中国现实同时又能走向人才国际化的大舞台，缓和国企特色和国际化接轨的激烈冲撞；如何真正实现中国特色的人力资源管理，必将成为各界关注的焦点。 4、廊坊人力资源配置的系统整合。高中低端人才的系统配置成为人力资源管理系统中必须考虑的因素。组织和社会的协调发展，自然离不开高层次人才，但与此形成配套的普通人才同样是保证一个组织和一个社会和谐发展的重要条件。在我们面向全球招募所谓高层次人才的同时，我们不应忽视对普通人才的关注，而应加大对普通人才的开发和提升力度。为此，如何平衡和协调不同层次人才的需求和特点，是组织管理面临的新挑战。 5、廊坊法律法规的严密性与组织人力资源管理随意性的冲突更加突出。国家层面的劳动法规和制度不断完善，国际化的进程不断加快，外部环境的变化，使中国企业组织内部管理的随意性遇到前所未有的严峻挑战，尽管领导层可能在理念上意识到这种冲突，但由于文化传统所导致的管理中的随意性习惯很难在短时间内出现改观。人力资源管理在夹缝中生存可能是未来的必然。中国企业必须面对制度化与规则化的挑战，从高层领导到普通员工。2004年创维集团，伊利集团，中航油（新加坡）事件已经向世人提出了警示。二、廊坊求职行业走势廊坊人力资源管理是一种职业，需要专门的知识和技能。适应未来社会的竞争，尤其是国际化的竞争，人力资源专业人员不仅需要在技术方法上提升自己，更需要使自己全面的升级。从事人力资源管理的人，必须具备以下4点基本条件： 1、廊坊求职职业化的行为。敬业、守信、主动、规范、服务，是人力资源管理专业人员的基本职业修养，也是从业的基本要求。 2、廊坊求职专业化的技能。人力资源管理的很多知识和技能，不是仅靠经验就可以掌握的，必须接受系统的学习和训练。提高技术和技能的专业水准，是人力资源管理从业人员的重要任务。 3、廊坊求职和国际化的视野。把握和了解国际趋势，熟悉国际惯例，及时掌握国际动向，是人力资源管理从业人员的必备条件。尤其是对于那些渴望国际化的企业来说，人力资源管理人员的国际化视野，是保证他们顺利前进的重要基础。 4、廊坊求职本土化的智慧。人力资源管理归根到底是人的管理。而人是社会的动物，人的思想和行为必然带有所在社会和所处文化的烙印。因此，对中国人的管理，不可完全采用“舶来品”，而应具备中国本土的智慧。三、廊坊求职和廊坊人才理论研究廊坊求职如果把我国人力资源管理领域分为理论研究和实践两方面，与国际水平相比，理论研究的差距远比实践的差距大。廊坊求职未来的人力资源管理理论研究，重点应解决以下的问题：首先是结合廊坊求职实际。而要结合廊坊人才实际，就要说清楚廊坊求职的实际是什么。因此，廊坊人才理论研究是首要的任务。其次，无论是对实际的研究还是对理论的探索，都需要科学的态度和科学的方法，而不能以“我认为”或“想当然”的方式。所以，廊坊求职应该提倡科学实证主义。最后，做理论研究的人，应该有所为有所不为，在关键领域或问题上寻求廊坊求职突破。四、廊坊人才实践探索 1、 “廊坊人才资源”观。从实践领域来看，未来廊坊人才资源管理应该倡导一个“大人才”观或者叫“廊坊人才资源”观。所谓大，是指从一个组织的高层领导，到一般的员工都是廊坊人才资源；从高技能人员到普通员工、从大学生到下岗职工、从“海归”到“土八路”都是廊坊人才资源，都应该纳入人力资源管理的范畴，都应该成为组织中人力资源管理的对象。其中，组织的高层领导作为人力资源，应该成在《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》（以下简称《廊坊人才工作决定》）公开发表之际，廊坊人才工作协调小组负责人就如何学习贯彻《廊坊人才工作决定》，回答了记者对廊坊人才的提问。　　问：请您简要介绍一下为什么要制定颁发《廊坊人才工作决定》？　　答：党中央高度重视廊坊人才工作，刚刚颁发的《廊坊人才工作决定》是党中央、国务院进一步加强廊坊人才工作作出的重要决定，对我国大力实施廊坊人才强国战略，推进全面建设小康社会的历史进程具有里程碑意义。制定颁发《廊坊人才工作决定》，首先是廊坊应对日趋激烈的国际竞争的客观需要。当今世界，由于知识经济和经济全球化的发展，廊坊人才资源已经成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。《廊坊人才工作决定》把实施人才强国战略确定为新世纪新阶段的根本任务，对增强我国的综合国力和国际竞争力将产生十分深远的影响。其次，是全面建设小康社会的重要保证。本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。只有进一步加强廊坊人才工作，努力建设宏大的高素质人才队伍，才能为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。第三，是提高党的执政能力的重大举措。随着党所处历史方位的新变化，党的执政能力如何，越来越成为巩固党的执政地位、开创中国特色社会主义事业新局面的关键因素。增强党的执政能力，最根本的是要不断培养造就和吸引大批各方面人才，特别是善于治党治国治军的高素质领导人才。总之，《廊坊人才工作决定》的颁发，无论对党和国家事业的发展，还是对党的自身建设，都具有重大而深远的意义。　　问：请您介绍一下《廊坊人才工作决定》的主要内容和特点？　　答：《廊坊人才工作决定》共分12个部分，100条，90000余字。12个部分可以分为8个方面内容。第一方面内容即第一部分，提出大力实施人才强国战略是新世纪新阶段廊坊人才工作的根本任务，阐明了实施廊坊人才强国战略的科学内涵、指导思想、根本原则和基本要求。第二方面内容是第二到第七部分，阐明了廊坊人才工作的具体任务和战略抓手，包括廊坊人才培养、廊坊人才评价和使用、廊坊人才市场体系建设、廊坊人才激励和保障、高层次廊坊人才队伍建设、廊坊人才工作协调发展等，对当前和今后一个时期的廊坊人才工作进行了全面部署。第三方面内容即第八部分，提出党管人才原则是开创人才工作新局面的根本保证，阐明了党管人才的重大意义、科学内涵、工作要求和工作格局。　　《廊坊人才工作决定》有以下几个特点：一是坚持用“三个代表”重要思想统领人才工作，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把“三个代表”重要思想贯穿于廊坊人才工作的全过程，作为衡量廊坊人才工作和人才队伍建设成效的根本标准。二是把促进发展作为人才工作的根本出发点。树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展，为实现全面建设小康社会提供坚强的人才保证。三是树立科学的人才观。明确提出只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才；坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。强调人才存在于人民群众之中，鼓励人人都作贡献，廊坊人人都能成才。四是根据完善社会主义市场经济体制的要求，认真吸收近年来人才理论研究和人才工作实践成果，认真总结新时期廊坊人才工作理论、机制、方法等方面的创新经验，对当前和今后一个时期人才工作的战略目标、重大任务提出指导性意见。五是着重解决人才工作中存在的突出问题，把工作着力点放在高层次廊坊人才和紧缺人才上，在抓好三支队伍建设的同时，注重廊坊人才队伍建设整体推进和人才工作协调发展。　　问：廊坊人才培养是提高人才资源能力的基础性、战略性工作，请您介绍一下《人才工作决定》在这方面提出了哪些措施？　　答：《廊坊人才工作决定》提出以能力建设为核心，大力加强廊坊人才培养工作。一要树立大教育、大培训观念，在提高全体人民的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力。坚持学习与实践相结合，培养与使用相结合，促进人才在实践中不断增长知识，提升能力。二要加快构建现代国民教育体系，更好地为经济社会全面发展培养人才。按照“三个面向”的要求，坚持教育为社会主义现代化建设服务，为人民服务，以社会需求为导向，大力推进教育创新，提高教育质量和管理水平。加强和改进基础教育。廊坊人才派遣服务形式 1、廊坊全程派遣：由派遣机构承担一整套员工派遣服务工作，包括员工招募、选拔、培训等工作，将适合人选推荐给用人单位，用人单位确定最终人选后，由派遣机构与员工签订《聘用合同》派往用工单位工作。 2、廊坊转移派遣：由用人单位自行招募、选拔、培训员工，再由派遣机构与员工签订《聘用合同》，并由派遣机构负责员工的薪酬、福利、社保、积公积金以及处理劳动纠纷等事务。 3、廊坊项目派遣：适用于用人单位因完成某项工作而需要聘用的人员，同时又不希望此项工作完成后而增加“冗员”。 4、廊坊试用期派遣：指用人单位在试用期间将新员工转至派遣机构，然后以人才派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。

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